Възнаграждението мотивира всички служители на организацията да изпълняват задачите си. Ефективността на целия производствен процес зависи от правилната организация на тази система. Има няколко начина за мотивиране на служителите. Съвременните системи на заплащане са белязани от редица фактори. Те ще бъдат обсъдени допълнително.
Определение
Подобряване на системата на заплащане се извършва навсякъде. Всяка организация се стреми да подобри качеството на мотивация на своите служители. Целта на тази работа е да получите повече печалба. Компаниите се стремят да въведат система, която да възнаграждава труда на служителите на компанията възможно най-справедливо.
Чуждестранни източници тълкуват термина на възнаграждението като цената, платена от предприятието за използване на определено време, усилия на служител. Обезщетението може да се изплаща под различни форми (заплата, бонус, хонорар и др.), но това винаги е цената на единица услугав който се оценява работата на работника.
Кодексът на труда на Русия определя заплатите като възнаграждение, изплащано за работа. Зависи от квалификацията, количеството, сложността и качеството на изпълнение, както и условията на работа. Също така концепцията за заплати включва компенсации (надбавки, надбавки), стимулиращи плащания.
Заплатите в пазарната икономика е цената на труда на работниците. Тя пряко засяга стандарта на живот на населението. Заплатите в пазарната икономика могат да бъдат номинални и реални. В първия случай говорим за паричната форма на мотивация. Изчислява се за час, ден или други периоди от време. Реалната заплата е броят на услугите, стоките, които работникът може да закупи със средствата, които получава.
За една компания разходите за заплати са един от основните компоненти на променливите разходи. Те ви позволяват да привлечете достатъчен брой квалифицирани служители за изпълнение на възложените производствени задачи.
Системно развитие
След разпадането на СССР системата на заплатите се трансформира в съвременни условия. Организационният подход при формирането на работната заплата зависи от социалната, културната среда. В Русия пазарът на труда се формира под влиянието на редица противоречия, възникнали под влиянието на стари и нови възгледи за реалността.
Началото за създаването на модерна система беше организацията на възнагражденията от съветските времена. Тя имаше както предимства, така и недостатъци. Предимствата на този модел бяха пълната заетост на населението, както и неговата увереност в бъдещето. Недостатъкът на тази система е ниските заплати, както и недостигът на работна сила с различни нива на квалификация.
Преди заплатите бяха неразривно свързани с неговата социална организация. Реализира се с помощта на тарифна система за работниците и заплатите на ръководните органи и служителите. Това беше първият систематизиран подход, който направи възможно да се възнаграждават дейностите на служителите по диференциран начин.
В Съветския съюз тарифната система вземаше предвид нивото на квалификация на служителите, както и условията на труд. Тези принципи са в основата на съвременната тарифна организация на плащането. В същото време системата на заплатите взе предвид каква квалификация има служителят, какъв опит, образование. Също така беше взето предвид количеството работа, както и степента на отговорност на служителя.
Размерът на възнаграждението за дейността им се определяше не само от качеството, но и от количеството на труда. Беше сравнено и с установените планове. Служителят трябваше не само да изпълни, но и да надвиши установената норма.
Днес съвременните системи на заплащане разграничават няколко вида заплати. Неговата разлика е наличието (наред с други неща) на безтарифна система за мотивация. Съществуват и различни бонусни подходи за заплащане на дейностите на служителите. Днешните системи мотивират хората повече от преди да изпълняват задачите, поставени от ръководството.
Форми и системи
Съвременните форми и системи на заплащане ви позволяват да оценявате и възнаграждавате служител за ресурсите, изразходвани от него при изпълнение на възложените му задачи. Има различни подходи за организиране на този процес. Възнаграждението се базира на две основни категории – време и обем работа. Формите на възнаграждение могат да бъдат два вида.
Това е работа на парче и почасово заплащане. В първия случай възнаграждението се изплаща на служителя за действителния размер на извършената от него работа. Формулярът, базиран на време, включва плащания за отработени часове. Това взема предвид неговата квалификация и сложността на извършените операции.
Подходът, базиран на части при формиране на възнаграждението може да бъде от следните видове:
- просто;
- премия на парче;
- непряка работа на парче;
- акорд;
- прогресивен (понякога колективен или индивидуален).
Системата за плащане, базирана на времето, може да бъде от следните типове:
- просто;
- бонус за време;
- на час;
- седмично;
- месечно.
Съгласно действащото законодателство организациите у нас могат самостоятелно да избират системи за плащане. В същото време те избират размера на стимулите, допълнителните плащания, съотношението им към меда за определени категории служители. Принципите, които ръководят организацията по този въпрос, са залегнали в договора, както и в местната документация.
Модерните системи на заплати в Русия могат да бъдат два основни типа. Това е тарифата исвободна форма. Също така днес се използва и такъв подход като бонусна система за плащане.
Тарифна методология
Съвременните системи за заплащане в една организация могат да се основават на тарифен подход. За да направят това, те разработват тарифни ставки, тарифна скала и коефициенти, както и официални заплати. Тези категории са неразделна част от представения подход.
Тарифната скала се формира от списък с длъжности или професии, които се оценяват по отношение на сложността на работата, квалификациите. За да направите това, приложете съответните коефициенти.
Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата на служителя, нивото на неговата професионална подготовка. За разлика от този показател, квалификационната категория е стойност, която отразява нивото на квалификация на служителя. Получава се в образователна институция след курс на обучение.
Отчисляването на труда е процесът на сравняване на вида труд и заплатата или квалификационната категория. Това ви позволява да оцените сложността на дейностите на служителя. Тази процедура се извършва под влиянието на Единния квалификационен наръчник.
Модерните системи на заплати (включително тарифния подход) се договарят в договори, местни споразумения и разпоредби на организацията. За ръководителите и подчинените се използват различни подходи за заплащане. Това се дължи на особеностите на тяхната мотивация.
Таксуване по време
Времените заплати са форма на организация на възнаграждениеторазлични категории служители на компанията. Може да се използва за насърчаване на мениджъри и техните заместници, служители, помощен персонал, както и непроизводствени служители.
Този подход доказа своята ефективност по отношение на автоматизацията и механизацията на производствения процес. В такива зони режимът на работа и технологичният цикъл са строго регламентирани. Тук няма нужда да преизпълнявате плана. Работниците са длъжни да наблюдават работата на оборудването, което изпълнява ясна последователност от действия на зададен интервал.
Времените заплати са най-добрият вариант за фирми, които произвеждат прецизни продукти със стандартизирани функции. В същото време подобна мотивация се съчетава с поставянето на определени задачи, чийто обем е строго нормализиран.
Най-често в съвременните индустрии се използва проста и базирана на времето система за бонусно плащане. При първия подход на служителя се заплаща за работата си под формата на тарифна ставка. Изчислява се в съответствие със схемата на заплатите, приета от организацията. Тази фиксирана сума на средствата се изплаща на служителя, ако той е работил през цялото време, установено от стандарта.
Тази система може да бъде организирана като почасова или дневна форма. За да изчислите заплатите за един служител, умножете дневната или почасовата ставка по броя на действително отработените времеви интервали. За да направите това, използвайте графика.
Метод за времеви бонус
Когато анализираме съвременните системи на заплати, трябва да ги разгледаме в сравнение. По този начин системата за времеви бонуси се отличава с наличието на стимулираща надбавка. В този случай има определена ставка, тарифа. Но идва с допълнителен бонус. Може да бъде месечно или тримесечно. Някои фирми плащат подобен бонус на всеки шест месеца или година.
Бонусът се изчислява като процент от установената заплата. Понякога се използват фиксирани, фиксирани суми пари. Изборът зависи от характеристиките на дейността на компанията и политиката за мотивиране на нейния персонал.
Могат да се извършват бонуси за постигане на необходимите количествени или качествени показатели.
И така, можем да разгледаме метода за изчисляване на проста и времева бонусна система. Например, заплатата на служител е 12 хиляди рубли. От 22 работни дни в месеца той е работил само 20 дни. Заплатата му ще бъде както следва:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
В същата ситуация, с базирана на времето система за бонусно плащане, изчислението би било различно. В този случай на служителя може да бъде предоставен месечен бонус от 25% от заплатата. Ако служител по уважителна причина не е ходил на работа 2 дни в месеца, но е изпълнил зададения стандарт (по отношение на качество или количество на продуктите), заплатата му ще бъде както следва:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
За една компания е по-важно, че служителят изпълняваизисквания към качеството на работата му. В същото време той може да не ходи на работа в продължение на 2 дни (по основателна причина) и да получи повече пари, отколкото при проста система за заплащане, базирана на времето.
Метод на парче
Модерните системи на заплати могат да бъдат изградени на малко по-различен принцип. Методиката на работа на парче се използва за възнаграждение на дейностите на служителите от основното производство. Тази опция за плащане ще бъде подходяща в области, където количествените показатели за трудовите резултати са важни. Това ви позволява по-правилно да отразявате разходите за труд и време на работниците в хода на тяхната дейност.
Системата за работа на парче отваря възможности за установяване на определени норми, които отразяват действителната продукция на всеки служител за определено време. Това ви позволява да изчислите колко части от необходимото качество е произвел даден служител по време на смяна, независимо дали е извършил определено количество работа.
Най-често заплатите на парче се използват в комбинация с бонуси. Освен това има стимул за изпълнение и преизпълнение на установената норма. Подобряването на качеството на крайните продукти или спестяването на ресурси (суровини, материали, енергия и т.н.) също може да се насърчава.
Бонусните заплати са една от най-разпространените системи за мотивиране на служителите в такива индустрии. Съществува от много години, така че успя да докаже своята ефективност.
При изчисляване може да се вземе предвид както индивидуалната, така и колективната работа на бригада или секция. Това езависи от това какъв вид дейност насърчава предприятието. Ако се изисква работа в екип от служителите, целият сайт ще получи бонуса, но само ако общият план е изпълнен. Ако това не се изисква, всеки служител се стреми да надвиши установената норма, за да получи бонус. В този случай възниква известно съперничество между всички служители на сайта. Трябва да присъства в разумни граници.
Система с акорди
Заплащането на парче е един от най-често срещаните методи за изчисляване на заплатите на парче. В хода на калкулацията се определят цените за всеки конкретен обхват на работа, като се вземат предвид сроковете, установени от стандарта. Размерът на плащането се определя предварително, тоест още преди началото на работата.
Луксозното заплащане е много ефективна система за мотивиране на служителите, чиято работа включва създаването на възможно най-много продукти или услуги. Заплатата се основава на изчислението. Това отчита установените производствени стандарти, както и цените за всяко конкретно ниво.
Представената система се използва по-често за мотивиране на целия екип, работилница или секция. Оценката се прави по факта на извършената работа. Когато работата приключи, общата сума ще бъде разделена пропорционално между всички членове на екипа. В същото време се отчита колко време е работил всеки служител. За това може да се използва и коефициентът на трудово участие. Това ви позволява справедливо да разпределите общата печалба между служителите, тоест в съответствие с личните постижения.всеки.
Директна, бонусна система на парче
При система за директно плащане на служителя се начислява разход за всеки вид услуга, извършена от него или произведени стоки. Например, служител получава 90 рубли на час работа. За 2 часа той прави една част. Следователно, единица продукция струва 902=180 рубли. Ако работник направи 4 части на ден, той получава 1804=720 рубли
Тази система има определени недостатъци. Поради това днес се използва по-рядко. Това е възможно само за отрасли, в които работникът има малко влияние върху производствената технология. Автоматизацията на линиите, контролирани от работника, дава възможност за постигане на висококачествени детайли. Задачите на служителите, чийто труд се заплаща по директна система за работа на парче, включват наблюдение на работата на линията, предотвратяване на нейните повреди.
Плащането с бонус на парче е един от най-често използваните методи. Състои се от основни заплати и бонуси. Например, за една част работник получава 60 рубли. Ако цялата партида е била освободена без брак, работникът получава бонус от 10%. И така, работникът е произвел 100 единици продукти. Той получава:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Това позволява на служителя да бъде мотивиран да произвежда висококачествени продукти. Ако частите трябва да отговарят на определен стандарт, това ви позволява да получите не само необходимия брой заготовки, но и да постигнете тяхното високо качество.
Прогресивна и непряка техника
Непрякото плащане на парче мотивира служителите да извършват работа с висока производителност. От всичкиот тях зависи какво възнаграждение за дейността им ще получи в крайна сметка. Целият екип получава общата сума на заплащането за работата си. Например за смяна тази цифра възлиза на 14 хиляди рубли. Всеки служител получава 20% от тази сума (тъй като в екипа има само пет души). Плащането за една смяна ще бъде както следва:
ZP=1400020%=2800 RUB
Друга опция е прогресивната система на парчета. В съответствие с тази методика преди започване на работа се определя норма, която служителят трябва да изпълни. Ако той надвиши зададеното ниво, всички артикули над нормата се заплащат с повишена ставка.
Например, до 60 части, като цената на всяка от тях е 40 рубли. Всички части, направени над тази стойност, струват 50 рубли. Така служителят успя да произведе 90 части. Плащането ще бъде:
ZP=6040 + 3050=3900 рубли
Тази система мотивира служителите да произвеждат повече части.
Като разгледахме характеристиките на съвременните системи на заплащане, можем да заключим за мотивацията на служителите на компанията. Организациите избират самостоятелно метода, по който се извършва изчислението.
