Трудови ресурси: концепция, формиране, възраст, начини за подобряване на ефективността на използване

2024 Автор: Henry Conors | [email protected]. Последно модифициран: 2024-02-12 04:04

Концепцията за "трудови ресурси" е доста неясна и неясна. Въведен е от акад. Станислав Струмилин през 1922 г. Обикновено този термин се разбира като част от населението на страната, която може да се занимава с обществено полезен труд. Работната сила включва както тези, които вече работят някъде, така и безработните, които теоретично биха могли да направят нещо. Формирането на трудови ресурси е сложен и многостранен процес.

В чужбина използват по-социално ориентирана концепция - човешки ресурси. По този начин понятието "трудови ресурси" дойде при нас от съветското минало, то отговаря на духа на колективизма и не е много подходящо за съвременните реалности.

Кой принадлежи към работната сила?

Работната сила включва цялото икономически активно население и тованезависимо от възрастовите групи. Тя включва официално заети граждани, индивидуални предприемачи, самостоятелно заети лица, както и граждани на военна служба. Ето защо при разглеждането на структурата на трудовите ресурси те разграничават активни (работници от различни професии) и пасивни (тези, които са безработни, но биха могли да работят при подходящи условия) категории. Графиката показва динамиката на броя на гражданите в трудоспособна възраст в Русия.

Размерът на трудовите ресурси до голяма степен е свързан с нормите на действащото законодателство. Дори ако човек потенциално може да работи, но има възраст над приетите граници на трудоспособна възраст и в същото време не е зает в трудова дейност, тогава той няма да се счита за трудов ресурс. Границите на трудоспособната възраст варират значително в различните страни. Така в някои слаборазвити страни в Африка детският труд се счита за съвсем нормален, въпреки че като цяло светът е признат за неприемлив.

Попълването на трудовите ресурси става за сметка на млади хора, достигащи трудоспособна възраст, имигранти от други страни, военни, уволнени от въоръжените сили. Количествено трудовите ресурси се измерват с броя на хората, а не с общия обем работа, която всички трудоспособни граждани могат да извършат за единица време. Това се дължи на факта, че е невъзможно да се определи количествено такъв обем. Информацията за наличието на трудови ресурси в това отношение не може да бъде точна.

Въпреки това, цялото население в трудоспособна възраст може до известна степен да бъде разложено на категории, свързани със способността за извършване на определена работа. За да направите това, използвайте такива показатели като средния брой на служителите, дела на служителите с висше и средно специализирано образование, коефициента на текучество на персонала, дела на служителите, ангажирани с определен вид трудова дейност, средния трудов стаж и др..

Кой не е на работната сила?

Не всички хора в трудоспособна възраст ще вършат някаква работа. Тези, които няма да работят при съществуващите условия, се класифицират като икономически неактивно население. На първо място, това са неработещи пенсионери, деца, тийнейджъри. В допълнение към тях, тази категория включва хора с увреждания, както и:

• Тези, които работят за себе си (вършат домакинска работа).
• Тези, които решат да получат висше образование на пълен работен ден и следователно нямат време да работят.
• Лица, които не искат да работят поради убеждения (например религиозни) или независим източник на препитание (например деца на богати родители) и др.
• Отчаян безработен.
• Бездомници, просяци, алкохолици и др.

Заети и безработни

Всичко това е икономически активното население, което може да се раздели на официално заети и безработни. Безработните не работят на официална работа, но могат да спечелят допълнително пари някъде частно. В този случай те се наричат самостоятелно заети лица. Те също са част от работната сила на страната.

Причини защочовек не може да си намери работа, може да е различно. Често се случва човек да няма достатъчно образование и/или квалификация, за да намери добра (по стандартите на страната) работа, а тази, при която квалификацията не се изисква, може да бъде твърде ниско платена и/или трудна. В този случай той ще търси други начини да печели пари. Друга причина за отказ да работите официално може да бъде трудността при адаптиране към екипа. В други случаи причината може да бъде голямата отдалеченост на местата на работа от мястото на пребиваване на човек. Понякога се случва също така, че може изобщо да няма подходяща работа.

Среден годишен брой служители

Оценяването на работната сила е доста сложно. Средният брой служители за период от 1 година се изчислява като сбор от средните числа за всеки месец, разделен на числото 12. Средният месечен брой служители се определя по подобен начин.

Те също така използват концепцията за средния годишен брой служители, който се определя като съотношението на времето, отработено годишно от всички служители, към годишния фонд на работното време.

Полова и възрастова структура и работна сила

Обемът на работа, който жителите на страната могат да произведат, зависи от пола и възрастовата структура на населението. При висока раждаемост преобладава населението на по-младите възрастови групи, което означава, че броят на трудовите ресурси е относително намален. При ниска раждаемост се увеличава делът на хората над трудоспособна възраст, което води до същия резултат.

Жените са склонни да произвеждатпо-малко работа от мъжете, така че преобладаването на жените в населението също намалява трудовия потенциал на страната.

При оценката на трудовите ресурси често се използва разделянето на всички граждани на страната на 3 категории: хора в трудоспособна възраст, хора под трудоспособна възраст и хора по-възрастни от трудоспособна възраст. По-рядко се използва класификация от две групи: лица в трудоспособна възраст и лица над трудоспособна възраст. Най-рядко използваната е подробна класификация на компонентите на работната сила, която включва следните възрастови групи: 60 - 70 години, 55 - 59 години, 50 - 54 години, 45 - 49 години, 40 - 44 години., 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 и 16-19.

Значението на човешките ресурси

По традиция обемът на трудовите ресурси, определян от броя на трудоспособните граждани, е важен фактор за икономическото благосъстояние на страната. Поради тази причина много страни се опитват да се борят с т. нар. ефект на застаряване на населението, който се състои в увеличаване на дела на населението, по-възрастно от трудоспособна възраст. Въпреки че повишаването на раждаемостта е потенциално негативен фактор, който може да доведе до пренаселеност и проблеми с храната, този старомоден метод все още се използва от властите в Китай и други страни, за да се увеличи дела на населението в трудоспособна възраст в бъдеще, тоест ускоряване на възпроизводството на трудовите ресурси.

Друг начин е да се промени законодателството, насочено към повишаване на възрастта за пенсиониране, което формално дава увеличение на дела на трудоспособните граждани. руските властиобосновават необходимостта от повишаване на възрастта за пенсиониране с липсата на трудови ресурси в страната поради високия дял на хората над трудоспособна възраст. Въпреки това, на фона на значителна безработица и масови съкращения, този аргумент не изглежда убедителен.

Сега средната възраст на населението в трудоспособна възраст в Русия е 39,7 години.

От количество към качество

Научно-техническият прогрес, разпространението на автоматизацията и нарастването на производителността на труда водят до факта, че броят на работниците, необходими за производството, непрекъснато намалява. В западните страни дори се полагат специални усилия за запазване и увеличаване на работните места, за да се осигури заетост на населението в условията на технологичен прогрес. По този начин, ако светът има нужда от все по-малко работници, тогава смисълът на различните манипулации, насочени към увеличаване на броя на хората в трудоспособна възраст като цяло е неразбираем и е признак на консервативно мислене.

Какво е включено в структурата на работната сила?

Не всички хора могат да вършат една и съща работа еднакво ефективно. Производителността на труда и нейното качество в даден вид дейност са различни за всеки. Следователно, за да се характеризират трудовите ресурси, се разглежда тяхната структура, която включва 9 категории. Най-важните са: възраст, пол, квалификация, образование, професия.

Възрастта играе голяма роля в заетостта. Така че на 20-годишна възраст ще бъде проблематично да се намери работа като директор, мениджър, заместник и т.н. Такава работа изисква приемането на балансиранирешения, житейски опит и често предишен напредък в кариерата. Никой няма да заеме висши ръководни постове на тази възраст. Въпреки това, ако говорим за работа като товарач, сервитьор, мияч на съдове, каскадьор или спортист, тогава младите ще имат несъмнени предимства.

Полът също е доста важен. Една работа е по-лесна за жена, друга за мъж. Например, когато кандидатства за работа като товарач или миньор, по-вероятно е мъжът да получи такава позиция. Ако получите работа в магазин за дрехи или учител в детска градина, тогава работодателят ще даде предпочитание на жена. Като цяло възможностите за работа са по-високи за мъжете, тъй като те не са обременени с отглеждане на деца, бременност, раждане и т.н. Мъжете са по-емоционално стабилни, което им дава предимства при шофиране на кола, например.

Видът и нивото на образование, наличието или отсъствието на академични степени също играят важна роля при избора на кандидат. Например, ако човек има техническо образование, тогава ще му бъде по-лесно да получи работа като инженер, а ако има научно образование, тогава като учител или учен. Може да се проведе интервю, за да се изясни нивото на знания.

Друг фактор е мястото на пребиваване на кандидата. Колкото по-близо живее човек до работното си място, толкова по-вероятно е той да бъде приет. В крайна сметка за работодателя е много по-лесно да управлява служител, ако той е наблизо, освен това това намалява вероятността от закъснение.

Труд и пазар на труда

Пазарът на труда еедна от формите на икономически отношения, чиято основа е покупко-продажбата на работна ръка. Както при всеки пазар, най-важните компоненти на пазара на труда са търсенето и предлагането. Служителят предлага своята работна сила, а работодателят я купува. Плащането се извършва чрез изплащане на заплати, бонуси и т.н.

Пазарът на труда и трудовите ресурси са важен елемент от социално-икономическата политика на държавата и качеството на живот на повечето граждани пряко зависи от тяхното състояние. Пазарът на труда е незаменим елемент на капитализма и липсва от феодалните отношения, които са били обичайни в историческото минало.

Начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси

Тази икономическа задача е тясно свързана с решаването на остри социални проблеми. На първо място е важно да се създаде положителна мотивация за служителите, която ще се превърне в стимул за повече работа. Много работодатели сега предпочитат да увеличат натоварването на служителите или работниците, докато нивото на заплатите е доста ниско. В резултат на това има отлив на трудови ресурси, включително чрез преместване на професионални работници в други страни, където условията на труд са много по-добри. Здравето на работещите също страда, възниква хронична умора. Всичко това намалява производителността на труда.

Отдих и обучение

Необходимо е да се осигурят пълноценни условия за отдих, включително безплатно издаване на ваучери за санаториуми и други места за отдих. Възстановяването на здравето и силата на служителя е задължително условие за увеличаване на неговата работна сила.

Друга област на повишаване на ефективността и производителността е преквалификацията на персонала, обучението по нови методи, програми, запознаване с новите технологии. В много случаи е важно към всеки служител да се прилага индивидуален подход, който му позволява да разкрие напълно индивидуалните си умения. Важно е всеки да върши работата, която най-добре отговаря на неговите способности и интереси.

Превенция на заболявания

За повишаване ефективността на труда също са важни мерките за предотвратяване на заболявания и подобряване на здравето на работниците. Те включват борба с тютюнопушенето, подобряване на вентилационната система, поддържане на оптимален вътрешен климат, обучение на основите на здравословния начин на живот; оборудване на баня, фитнес зала, спортни съоръжения на работното място; здравословно меню, включващо плодове, зеленчуци, зърнени храни, зелен чай, доматен сок, риба, протеинови храни и др.

Работното място трябва да има благоприятна визуална среда, зеленина, удобства.

Заключение

По този начин понятието "трудови ресурси" е доста остаряло и използването му показва пренебрежително отношение към човек като личност. Дойде при нас от съветско време. В чужбина се използва понятието „човешки ресурси“, което предполага голяма грижа за човек и неговия творчески потенциал. И ако властитеоперират с концепцията за "трудови ресурси", тогава отношението им към населението вероятно ще бъде формално и неприветливо.